3月5日上午，十三屆全國人大五次會議開幕。政府工作報告明確提出，“堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視，著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題?！?/p>

從“35歲門檻”引發熱議，到民進中央建議盡快出臺“反歧視就業法”，代表委員對于消除職場年齡歧視的話題成為今年兩會期間的熱點詞匯。

例如，繼去年兩會之后，全國人大代表蔣勝男再次提出相同建議：逐步放開公務員錄用的“35歲門檻”，倡導全社會招工消除職場年齡歧視，幫助再就業人群打破35歲年齡限制。

蔣勝男表示，35歲正處在做事業最好的黃金年華，也正處在一個艱難的人生階段，上有老下有小。而且，很多人做出事業來都是在35歲以后的事情。若僅用一條年齡限制就把他們排除在外，既不科學也不公平，更是人才的極大浪費。

蔣勝男建議，倡導全社會招工應消除職場年齡岐視，幫助因經濟、疫情及其他情況面臨下崗再就業人群打破35歲年齡限制。同時，蔣勝男表示，政府可以應對35歲年齡限制情況的改變作出表率，逐步放開公務員錄用的“35歲門檻”，并先從北上廣等經濟較為發達的大城市開始。

除了蔣勝男代表之外，全國人大代表、華南師范大學教授林勇日前也表示，他將在2022年全國兩會上提出建議：考慮放開公務員考試35周歲限制，解放中老年勞動力。

為什么要執著于先要拆除考公的“35歲門檻”？

林勇代表認為，“35周歲限制”現象或源于公務員招錄。解鈴還須系鈴人，其實無論公務員招錄是不是“35周歲限制”的“系鈴人”，作為一項國家級的招錄考試，其招錄政策上的設置與變動，都具有風向標的作用，在一定程度上引領著社會價值觀的變化。而且，公務員招錄條件的改變，可以由一紙公文上傳下達，變化會來得那么快那么直接，變革的成本也相對較小。由此而言，拆除“35歲門檻”，從公務員招錄破題，確實可以提高消除職場年齡歧視的速度和效率。

就業市場上的“35歲門檻”不僅僅存在于公務員招考中。

全國政協委員、上海市政府參事胡衛表示，在實際生活中，就業環境對一些中年人而言可能并不友好，部分單位將35歲作為招聘紅線，40歲及以上骨干被“一刀切”、邊緣化的情況也時有出現，人力資源浪費現象較為普遍。

胡衛強調，中年人是國家進步和社會穩定的中堅力量，不該把他們排斥在企業、政府招錄范圍之外。此外，這個年齡階段的人工作精力都比較旺盛，且上有老又下有小，更應該加大對他們就業的重視。因此，他建議，修訂相關勞動法規，要求用工企業不得將年齡作為招聘、晉升或辭退的紅線，并在各類企業中保證一定的40歲及以上人員比例。

胡衛擬在今年全國兩會上遞交兩份相關提案，《關于取消應屆生身份限制，保障平等就業權的提案》和《關于減少中年人力資源浪費的提案》。

胡衛在提案中指出，中年人是國家進步和社會穩定的中堅力量，也是支持國家三胎政策，積極應對老齡化的關鍵力量。為此，他提出四方面建議：

一是修訂相關勞動法規。要求用工企業不得將年齡作為招聘、晉升或辭退的紅線，并在各類企業中保證一定的40歲及以上人員比例。

二是擴大公益性崗位安置。可考慮在公益性崗位安置中明確40歲及以上人員比例，對部分社會經驗要求較高的工作只向40歲及以上人員開放。

三是支持中年人才職業轉型。加強社會引導和企業引導，一方面增加中年人才培訓教育供給，助力其充電、加油，更快提升對社會環境的適應能力；另一方面讓中年人更多向非持續高強度或技術類工種轉移，發揮其經驗和技術優勢、規避其體能相對不足的缺點。

四是鼓勵中年人才返鄉建設。三四線城市和鄉村的節奏顯著慢于一二線城市，工作節奏更適合中年人才持續發揮能力優勢，建議鼓勵三四線城市地方政府出臺“倦鳥歸巢”的人才回流計劃，支持鄉村振興和西部大開發，逐步實現人才發展和地區經濟的雙贏局面。

胡衛建議，修訂相關勞動法規，擴大公益性崗位安置，支持中年人才職業轉型，鼓勵中年人才返鄉建設。

全國人大代表、湖北省崇陽縣白霓鎮大市村黨支部書記程桔也認為，對人才任用設置年齡門檻，應該考慮崗位的實際情況、求職者個人能力等綜合因素。

“比如對很多80后來說，他們恰好遇到35歲的門檻，而他們的職場經驗、工作能力、敬業程度等，并不一定會比更年輕一些的競爭者遜色，如果簡單地用年齡劃線‘一刀切’，讓他們沒有了更好的發展空間，失去了發展目標，也不利于他們發揮出聰明才智，這和用人單位的初衷肯定是不相符的?！背探壅J為，今天的社會需要“不拘一格降人才”，也需要“不拘一格用人才”，應該把“與崗位的匹配程度”放在更重要的位置，而不是單純看求職者的年齡。

“在我們的生活中，不僅有‘35歲門檻’，還有像‘基層工作經驗’等就業門檻，在具體實施中如果過于僵化地執行，也有可能將一些人才擋在門檻之外。”程桔建議，在滿足其他要求的情況下，對確實有能力的應聘者，年齡要求可以靈活設置，這樣更有利于選拔人才。

“有些技能人才和產業工人，年紀越大技術越精湛，在行業內反而越吃香?！比珖舜蟠?、東風集團神龍汽車有限公司職工楊祉剛認為，“35歲”之所以成為一道坎，一定程度上也意味著求職者自身能力還有些不足，還有成長和提升的空間。建議年紀稍大些的求職者特別是普通工人，要加強職業技能學習和培訓，讓自己有“一技之長”或成為行業里“一把好手”，這樣職業生涯才能“步步高”。

正如@半月談 所言：不拘一格降人才，貴在實事求是。破除“唯年齡論”，方能更好地激活人才資源。

對于就業市場“35歲門檻”，光明網今年2月就刊發評論認為：無論是社會整體受教育年限的提高，還是人口紅利式微，以及老齡化加劇、提升社會生育率的需要，35歲這道就業市場的“金線”，理應受到重新審視。到底是延后還是直接取消，需要綜合性的研判。但可以肯定的是，作為一種過去時代的產物，它的確到了應該優化的時候了。

3月4日，央廣網也發表評論《消除職場年齡歧視 “35歲門檻”是時候打破了！》：35歲到45歲，正是一個人年富力壯之時。此時，經過多年職場的摸爬滾打，他們有經驗有體力，正是干事創業的大好時期，將這個年齡段的他們排擠在求職門檻外，既不科學也不公平，而且造成了人才浪費。更何況，這個年齡的人上有老，下有小，一旦求職無門，不僅影響自身發展，還會影響家庭穩定，繼而影響社會穩定。

文章認為：企業用人本該任人唯賢，而不能任人唯年輕。要打破“35歲門檻”，離不開多管齊下、合力共為。政府部門要唯才是舉，加強引導和規劃，如全國政協委員胡衛所提出的，可探索“倦鳥歸巢”人才回流計劃，鼓勵人才返鄉建設等；法律法規要對年齡歧視說不，進一步完善立法，推動整個社會觀念更新；用人市場應回歸理性，要根據崗位需要來招聘人才，而不是光看性別、年齡之類的外在標簽。與此同時，處在35歲的人群，也應加強自身學習，以實力贏得用人單位的認可。

只要肯干實干能干，40歲也依舊是“當打之年”。希望全社會共同努力，合力打破35歲的“玻璃門”，選人不拘一格，用人各盡其能，更好激活人才資源，讓就業環境更公平、更友好，讓中年人也能擁抱就業的春天。